這些年在企業中涌現出知識型員工過頻流動及集體跳槽的現象,造成企業對知識型員工的管理難以實施。加之績效考核中客觀存在的問題,如工作過程難于監控,工作成果難以衡量,個人績效難以評定,考核標準難以設置等，這就要求管理者需要拋開傳統理念,樹立共同價值觀,給員工創造更多寬松的環境和減少行政干預的氣氛,讓他們自主地工作。然而該類企業的激勵手段大多不容樂觀，主要表現為激勵機制運用方式過于單調，忽視了人才激勵的多樣性，不注重人才的長期激勵。激勵的隨意性強，沒有制度保障并且薪酬體系形式單一，明顯不能滿足知識型員工的多樣化需求,也無法滿足長遠發展對留住人才的需求。許多科技型企業把知識型員工及其他人力資源看作組織運作過程中的投入要素,看重其對組織目標的貢獻價值,而忽略了知識型員工這種特殊生產要素自身目標價值的實現。
　　針對于此，我公司經研究討論決定從以下幾方面著手建立健全科學的激勵機制：
　　物質激勵。主要通過物質刺激的手段，鼓勵員工工作。在報酬形式上，除工資、獎金、津貼等以外，可以考慮股票、利潤提成等物質激勵方式。實踐證明，合理的薪酬制度是直接影響員工切身利益的重要因素，薪酬的分配是否公平合理，決定了工作積極性。
　　獎懲激勵。這是公司管理活動中常用的激勵方法，比如表揚、贊賞、晉升和批評、處分、開除等都是獎勵和懲戒的常見形式。實踐證明，贊賞是一種由外部表現轉化為內部動力的*方式，不受時間、空間和環境的限制。管理者每一次小小的贊許，都會激勵員工以飽滿的精神狀態投入工作。因此，獎懲措施得當與否，將會發揮很大的激勵作用。如若應用得不恰當，則會引起員工的不滿和怨恨，包括行為上的消極表現。
　　情感激勵。情感是影響人們行為zui直接的因素之一，任何人都有各種情感訴求。情感激勵是通過建立一種人與人之間和諧良好的感情關系，來調動員工積極性的方式。因此，管理者要及時了解并主動關心員工的需求以建立正常、良好、健康的人際關系、工作關系，從而營造出一種相互信任、相互關心與支持、團結融洽的工作氛圍，使員工處處感到自己得到了重視和尊重，以增強員工對本企業的歸屬感。
　　行為激勵。樹立公司員工榜樣有利于公司形象的提升，加強對員工的宣傳，能激發其他員工的情緒，引發自我反省，進而起到強烈的示范作用，影響其他員工的行為。
　　目標激勵。公司目標是通過各個群體及個體的共同努力來實現的。合理設定目標具有合理引導的激勵作用，管理者可以通過將組織的長期目標按階段分解成若干短期目標，以此達到調動工作積極性的目的。
　　信任激勵。信任能喚起人們zui寶貴、zui有價值的忠誠度和創新動力。而信任激勵則是激勵主體用自己的信任、鼓勵、尊重、支持等情感對激勵對象進行激勵的一種模式，是zui持久、zui“廉價”和zui深刻的激勵方式之一。管理者一個期待的目光，一句信任的話語，一次真誠的幫助，都能使員工自信起來，走向成功。員工能否勤奮努力、堅持不懈地工作，與管理者的信任程度有密切的關系。管理者要用這樣的信任感幫助員工樹立自信心，zui大限度地發揮其積極性和創造性，提升工作績效。
　　競爭激勵。競爭在企業中是*的，競爭激勵則是企業管理者鼓勵進步、鞭策平庸、淘汰落后的重要方式。在科技型企業中，不乏有高成就需要的知識性員工，對勝任和成功有強烈的要求意識，管理者合理地引入競爭機制，讓具有成就需要的人，全身心投入工作，并在競爭中獲得成就感，將有利于企業的創新和發展。
　　危機激勵。隨著競爭的日益激烈，公司面臨的環境更加多變。作為管理者，必須適時地向員工灌輸危機意識，讓員工意識到企業面臨的生存壓力以及由此可能對員工的工作、生活等方面帶來的不利影響，以此有效地激勵員工自發地努力工作。

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                                                人力資源部

                                                                                                 2011.12.13